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Smart working: fase 2 e diritto alla disconnessione

Smart working stress
(Image credit: PCMag)

Con la fase 2 che è appena iniziata e si appresta a entrare nel vivo, il fenomeno dello smart working è ancora al centro dell’attenzione. Milioni di italiani sono ormai abituati al lavoro da casa e alla grande mole di videoconferenze tramite Zoom, ma queste soluzioni necessitano di normative e garanzie per evitare di generare un “popolo di zombie”.

Un’inchiesta condotta dal servizio di mass media americano Bloomberg sostiene che, dopo due mesi di smart working, il confine tra lavoro e vita privata è quasi scomparso. Il tempo che una volta scandiva la giornata lavorativa sembra essere cambiato e, da remoto, si lavora fino a tre ore in più rispetto al passato. Inoltre, sono venute meno le formalità per cui si evitava di ricevere una chiamata o una mail in momenti inappropriati, con i dipendenti che non hanno più una briciola di tempo libero, rischiando di finire nel baratro del burnout.

Secondo la società di consulenza Nomisma, il 56% dei lavoratori avrebbe intenzione di non abbandonare lo smart working una volta che tutto sarà tornato alla normalità. La percentuale dovrebbe attestarsi tra il 30% e il 40% per quanto riguarda gli impiegati nel settore della Pubblica Amministrazione. 

Nicolas Schmit, commissario per il lavoro della Commissione Europea, ha parlato apertamente di diritto alla disconnessione in occasione di una recente intervista.

Schmit ha affermato che, se l’Unione Europea ha intenzione di avere una società e un'economia sostenibili, bisogna concedere ore di riposo ai lavoratori, che il più delle volte sono reperibili 24 ore su 24, sette giorni su sette. 

Il membro dell’attuale commissione von der Leyen ha poi posto i diritti sociali al centro dell’attenzione, esortando le aziende a venire incontro alle esigenze dei dipendenti. L’appello è molto chiaro: “Il diritto alla disconnessione va preso in seria considerazione, poiché non siamo robot”. 

Smart working: come disconnettersi

È di fondamentale importanza garantire il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, in modo da prevenire eventuali situazioni di ansia, stress e depressione; il fenomeno dell’always-on lavorativo porta a ricevere mail e comunicazioni aziendali a ogni ora del giorno e della notte e spesso ci si dimentica che l’uomo non è una macchina. 

Anche quando si lavora da casa è necessario definire un orario lavorativo da rispettare, sia personale che nei confronti del proprio datore di lavoro. Bisogna mettere dei paletti e intraprendere una comunicazione chiara per raggiungere un accordo sulle fasce di orario in cui si lavora e si è reperibili. 

D’altro canto, l’azienda deve impegnarsi a fondo per mettere i dipendenti nelle condizioni di rendere in maniera ottimale; ciò non significa soltanto fornire un pc o uno smartphone, ma si tratta di un supporto a 360 gradi che possa coprire tutti i fabbisogni e le necessità dei dipendenti, come abbonamenti internet, buoni per food delivery (visto che il servizio mensa non è più utile) e sostegno baby sitter.

Inoltre, non tutti i dipendenti sono uguali: ad esempio, coloro che hanno familiari bisognosi di cure mediche e assistenza sono i più colpiti dalla crisi di Covid-19 e potrebbero non poter dedicare un’attenzione totale al proprio lavoro. In considerazione di ciò, le aziende non dovrebbero premiare i dipendenti più disponibili, a scapito di chi si collega meno.

Molti manager e professionisti sono abituati allo smart working fin da prima dello scoppio dell’emergenza sanitaria, ma altri lavoratori potrebbero trovarsi in difficoltà e non sapere da dove iniziare. Per questo motivo, è importante che il datore di lavoro metta a disposizione dei dipendenti corsi di formazione per il lavoro da remoto e il diritto alla disconnessione.

Le aziende possono chiedere feedback e pareri ai dipendenti anche se questi non possono recarsi fisicamente sul posto di lavoro. Ciò può avvenire tramite la somministrazione di sondaggi online, in modo da far valere i diritti dei lavoratori e favorire la crescita dell’azienda.

Diritto alla disconnessione e riconoscimento legislativo  

La legislazione italiana è ancora abbastanza vaga in tema di smart working e diritto alla disconnessione, non chiarendo al meglio un istituto importante come quello della reperibilità aziendale. Da un lato la pronta disponibilità impone al lavoratore di essere rintracciato anche al di fuori dell’orario lavorativo, ma dall’altro il diritto alla disconnessione prevede che il tempo reperibile debba corrispondere a un’indennità extra. 

Le prime tracce di un riconoscimento legislativo del diritto alla disconnessione si hanno in Francia nel 2016, con la “Loi du Travail” che prevede espressamente che “le aziende con un numero di dipendenti superiore a 50 si impegnino, tramite accordi interni, a regolamentare il tempo libero (quello “offline”) del proprio personale dipendente” e che “al dipendente non possano essere inviate e-mail, comunicazioni, messaggi o telefonate al di fuori dell’orario di lavoro”.

Nella Costituzione italiana, il diritto alla disconnessione è presente nella legge n.81/2017 sul lavoro agile, che recita: “nel rispetto degli obiettivi concordati e delle relative modalità di esecuzione del lavoro autorizzate dal medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.